تعیین حقوق و دستمزد کارکنان با روش‌های کارشناسی

تعیین حقوق و دستمزد مناسب برای یک کارمند، بیش از آنچه که تصورش را بکنید به دقت و توجه نیاز دارد. بسیاری از سازمان‌ها با توجه به توانایی کارمندان، نقشی که در مجموعه‌ و سازمان آنها دارند و… میزانی از دستمزد را برای آنها در نظر می‌گیرند. همچنین بعضی از سازمان‌ها، دستمزد کارمندان را براساس ملاک‌های خاص خود تخمین می‌زنند.

این روش‌ها شاید در مورد شرکت‌های کوچک یا شرکت‌هایی با ساختار سازمانی ساده موثر باشد؛ اما معمولا برای سازمان‌های در حال رشد و بزرگ‌تر کارایی ندارند. ما در این مقاله از موفق شو به بررسی شیوه‌های تعیین و پرداخت دستمزد در شرکت‌ها، براساس اندازه شرکت و موقعیت شغلی هر کارمند می‌پردازیم.

استخدام مشاور برای تعیین حقوق و دستمزد

«ارلن ورنون» به عنوان یک کارشناس منابع انسانی قابل اعتماد و پاسخگو که این روزها، طرفداران زیادی در میان صاحبان مشاغل دارند، راهکار خوبی در خصوص تعیین دستمزد ارائه کرده است. او معتقد است که بهترین راه برای پرداخت دستمزد برای یک کار خاص، ارزیابی آن موقعیت شغلی، بدون در نظر گرفتن کارمند در آن است. به عبارتی دیگر یکی از روش‌های قابل اعتماد برای تعیین دستمزد و حقوق کارمند این است که صرفا موقعیت و اهمیت انجام آن کار را مد نظر قرار دهید. آنگاه آن موقعیت را بدون کارمندی که آن کار را انجام می‌دهد، در نظر بگیرید. به این ترتیب، شما تا حدود زیادی به ارزیابی دقیقی از ارزشی که آن شغل و آن فرد برای سازمان خلق می‌کنند پی خواهید برد.

ورنون یک رویکرد بسیار ساده برای کمک به تعیین حقوق و دستمزد به صاحبان مشاغل پیشنهاد داده است. این پیشنهاد در واقع پیش‌درآمدی برای تعیین دقیق‌تر دستمزد و مشخص‌ کردن روش‌هایی برای تعیین ساختار پاداش عملکرد است. .اصول این روش به این ترتیب است:

• شرح شغلی را برای همه موقعیت‌ها یادداشت کنید.
• جایگاه‌های شغلی را براساس سطح مسئولیت ارزیابی کنید.
• آنها را در ساختار پاداش عملکرد قرار داده و موقعیت‌های طبقه‌بندی ‌شده با ارزش نسبتا مساوی را در یک ردیف بگذارید.

در مرحله بعد می‌توانید در مورد نظرسنجی‌هایی که شامل تعیین حقوق و دستمزد قانونی هستند، تحقیق کنید تا متوجه شوید که سایر کارمندان در سایر صنایع، با وضعیتی مشابه، چه از نظر پست شغلی و چه از نظر میزان کاری انجام شده، چقدر دستمزد دریافت می‌کنند.

نرخ بازار: مبنایی برای تعیین حقوق و دستمزد

ساختار حقوق و دستمزد بر اساس نرخ بازار، آن چیزی است که دستمزد کارمند حرفه‌ای، باتجربه و با کارآمدی بالا بر اساس آن پرداخت می‌شود. کارمندان تازه‌کار و غیرمتخصص، معمولا بین 75 تا80درصد از نرخ بازار را (براساس فاکتورهای مختلف) دریافت می‌کنند. همچنین لازم به ذکر است که دستمزد افراد با تجربه و خبره، گاه رقمی بالاتر از 120 تا 125درصد از میزان نرخ بازار خواهد بود. دستمزد دیگر کارمندان نیز براساس این موارد تعیین می‌شود:

• تجربه، دانش، عملکرد و آنچه در موقعیت‌های شغلی قبلی‌ خود کسب کرده اند.
• میزان دستمزدی که در زمان ورود به سازمان‌تان با او به توافق رسیده‌اید.

در واقع گستره دستمزد چنین کارمندی مبتنی بر مواردی که اشاره شد، خواهد بود. البته توجه داشته باشید که پرداخت دستمزد کارکنان بر اساس نرخ بازار، در مورد همه کارکنان و کارمندان صدق نمی‌کند. بلکه در این زمینه هم باید ضوابطی را رعایت کنید. به این صورت که ساختار پرداخت دستمزد براساس نرخ بازار باید مطابق تجربه، عملکرد، دانش، موقعیت و سابقه کاری افراد باشد.

قائدتا باید برای کارمند با تجربه سازمان خود که در موقعیتی انکارناپذر و تعیین‌کننده قرار دارد و غیاب او مشکلات متعددی را برای سازمان در پی خواهد داشت، دریافتی بالاتری را در مقایسه با کارمندان تازه وارد خود در نظر بگیرید. بنابراین، تعیین حقوق و دستمزد چنین کارمندانی، به دقت بیشتری نیاز دارد.

این نکته را هم مد نظر داشته باشید که وقتی کارمندی به سازمان شما وارد می‌شود و با او در مورد میزان دستمزدش مذاکره می‌کنید، باید این موارد را نیز لحاظ کنید:

• ساختار دستمزد شرکت خود
• میزان دستمزدی که او در شرکت سابقش دریافت می‌کرده
• موقعیتی که در شرکت شما دارد
• جایگاهی که در محل کار سابق خود داشته است

شما می‌توانید با کنار هم قراردادن این موارد، به یک رقم متعادل از دستمزد دست پیدا کنید که ضمن جلب رضایت کارمند مذکور، خسارات مالی برای سازمان در پی نداشته باشد.

معیارهای مشخصی برای نرخ دستمزد وجود ندارد

براساس اطلاعات انجمن مدیریت منابع انسانی، هرچند هیچ مقررات یا معیار مشخصی برای تعیین نرخ دستمزد وجود ندارد، اما برخی اقدامات اساسی و عمومی برای انجام این کار وجود دارد. مؤلفه‌های اصلی در ایجاد و حفظ نرخ دستمزد شامل موارد زیر است:

*  اخذ تعهد و درخواست مشارکت از مدیریت یا تیم اجرایی برای تعیین حداقل و حداکثر دستمزد کارکنان

* با استفاده از فلسفه ساختار پاداش عملکرد، برای ایجاد نرخ‌های پرداختی که از آن فلسفه پشتیبانی می‌کند، تعیین کنید که چند بار به دلیل تورم یا تغییر در بازار، حقوق مبنا را مجددا تنظیم خواهید کرد.

* حقوق صاحبان سهام را در نظر بگیرید. ورنون معتقد است که پرداخت حقوق صاحبان سهام مسئله مهمی است که باید مورد توجه قرار بگیرد. کارفرمایان هنگام تعیین حقوق و دستمزد کارکنان، باید به حقوق صاحبان سهام نیز توجه جدی داشته باشند. چرا که آنها از ذینفعان شرکت به‌ شمار رفته و باید حقوق‌شان همواره مورد توجه مدیران شرکت‌ها باشد.

*  اگر تمام دستمزدی را که به کارمندان خود می‌پردازید، در یک موقعیت طبقه‌بندی کرده‌اید، ارزیابی کنید که آیا این میزان پرداخت حقوق، با تجربه، تخصص و عملکرد آنها مطابقت دارد یا خیر. سپس دلایل این نابرابری را مشخص و ارزیابی کنید. اگر الگویی از نابرابری بر اساس جنسیت، نژاد یا طبقه خاصی از افراد، مشاهده می‌کنید و می‌خواهید قبل از اینکه شخص دیگری متوجه شود که حقوق پرداختی شما تبعیض‌آمیز است، نابرابری را با تعدیل حقوق از بین ببرید.

استفاده از مشاوره تخصصی برای تعیین حقوق و پاداش عملکرد

پیشنهاد ورنون این است که اگر سازمان بزرگی دارید، حتما یک مشاور متخصص در زمینه تعیین حقوق و ساختار پاداش عملکرد استخدام کنید تا به روش علمی و دقیق، پروسه تعیین حقوق و دستمزد را با درنظرگرفتن سهام افرادی که خارج از سازمان‌تان هستند اما سهامدار شرکت شما به شمار می‌روند، تعیین کند.

این متخصص مشاوره در حوزه منابع انسانی هشدار می‌دهد که اگر به جای استخدام یک فرد حرفه‌ای در زمینه حقوق و دستمزد، از وب‌سایت‌های فعال در این زمینه استفاده می‌کنید، در حقیقت از داده‌ها و اطلاعات تصادفی که توسط عموم مردم وارد سایت شده است، استفاده کرده‌اید. در این صورت برآوردهای شما اعتباری ندارد.

به این دلیل که استفاده از داده‌های چنین سایت‌هایی شما را منحرف می‌کند. این در حالی است که شما قصد دارید یک نظرسنجی معتبر به کارفرما و صاحبان سهام شرکت ارائه کنید تا در زمانی که نیاز به پرداخت غرامت یا پاداش عملکرد وجود دارد، بتوانید از داده‌های خود دفاع کرده و حمایت آنها را داشته باشید.

اما این گونه سایت‌ها بیشتر براساس داده‌ها و اطلاعات عمومی تخمین‌های خود را منتشر می‌کنند. پس این اطلاعات نمی‌تواند و نباید مبنای کار حرفه‌ای شما در زمینه تعیین حقوق و دستمزد کارکنان‌تان باشد.

اما اگر از دانش یک کارشناس خبره استفاده کنید، چنین فردی با در نظر گرفتن تجربه، مهارت و عملکرد افراد، تعیین می‌کند که چگونه دستمزد‌ کارکنان شرکت باید با سایر کارمندان شرکت‌تان مقایسه شود. همچنین چنین کارشناسی در تعیین دستمزد، نرخ بازار را هم مد نظر قرار می‌دهد.

روند پیچیده ساختار دستمزدها

تعیین حقوق و دستمزد کارکنان یک شرکت، روندی پیچیده دارد و از جزئیات زیادی نیز برخوردار است. پس قطعا باید از کارشناسان صاحب‌نظر در این زمینه استفاده کنید. این کار به شما کمک می‌کند که با توجه به تغییرات بازار، مواجهه با موقعیت‌های اضطراری و… بتوانید در مورد افزایش یا کاهش حقوق و دستمزد اعضای سازمان‌تان، تجدیدنظر کنید.

بنابراین در مورد استفاده از نظرسنجی‌های مربوط به حقوق و دستمزد یعنی کاری که بسیاری از کارفرمایان انجام می‌دهند، بهتر این است که از مناسب‌ترین اطلاعات استفاده کنید. چرا که این اطلاعات مطابقت بهتری با شغل مورد ارزیابی شما خواهند داشت. معیارهایی که باید در نظر داشته باشید عبارتند از:

خلاصه شغل:تهیه آن باید تا حد امکان به موقعیت واقعی نزدیک باشد.

صنعت: اگر تولیدکننده هستید، باید به نظرسنجی‌های مربوط به تولید بپردازید؛ یا اگر به عضویت یک انجمن درآمده‌اید، حتما داده‌های منتشرشده توسط انجمن را بررسی کنید تا در جریان آخرین اطلاعات و نظرسنجی‌ها قرار بگیرید.

نحوه تعیین حقوق و دستمزد کارکنان شرکت‌ها

مرحله 1: دامنه پرداخت کلی را تعیین کنید

حداقل دستمزد و حداکثر دستمزد پرداختی شرکت‌تان را مشخص کنید. حداقل نمره را برای پایین‌ترین رتبه و بیشترین نمره را برای بالاترین رتبه در نظر بگیرید. برای تعیین این پارامترها و فهرست‌کردن راهبردهای ساختار پاداش عملکرد شرکت جهت رهبری، تأخیر یا پرداخت در بازار، از لیست موقعیت‌های شغلی شرکت یا گروه‌های کاری و داده‌های کنونی برای بررسی و تعیین حقوق و دستمزد نسبت به آن موقعیت‌های شغلی و کاری استفاده کنید. ضمن اینکه پرداخت در بازار به این معناست که دستمزد متوسط شما با حقوق متوسط موجود در بازار ​​برای آن موقعیت شغلی، مطابقت داشته باشد.

دامنه توزیع دستمزد به‌طور کلی، حدودا منفی و مثبت15 تا 20درصد (پایین‌تر یا بالاتر از نقطه میانی) از نقطه میانی در نظر گرفته می‌شود. اما هر دامنه‌ای که کارفرما با توجه به موقعیت شرکتش احساس می‌کند مناسب است، قابل قبول بوده و دامنه‌ها ممکن است برای درجات مختلف متفاوت باشند.

به‌عنوان مثال، اگر پایین‌ترین مقامی که باید تعیین حقوق و دستمزدش انجام بگیرد، دستیار اداری باشد و شرکت مایل به پرداخت براساس نرخ بازار باشد و مثلا داده‌های بررسی حقوق و دستمزد، برای آن موقعیت میانی،25هزار دلار را برای حقوق نشان بدهد، توزیع 15درصد برای آن شغل 21.250 دلار برای هر دقیقه، 25،000 دلار به‌طور متوسط و28750 دلار حداکثر پرداختی شرکت خواهد بود. با پرداخت حداقل 21 دلار و 250سنت برای حقوق، همین کار در مورد حقوق بالاترین مقام هم انجام می‌شود تا حداکثر دستمزد کلی که شرکت در حال حاضر امکان پرداختش را دارد، تعیین شود.

مرحله 2: ضریب حقوق‌های پایه را تعیین کنید

ضریب حقوق‌های ثابت را براساس بزرگی یا کوچکی شرکت، تنوع شغلی، نتایج ارزیابی شغلی و…تعریف کنید. شرکت‌های بزرگ ممکن است استفاده از ضرایب حقوقی یا حقوق‌های پایه بیشتر را عملی‌تر و دارای کارکرد بهتر برآورد کنند.

شرکت‌های کوچک ممکن است ترجیح بدهند ازحقوق پایه کمتری استفاده کنند. به‌عنوان مثال، یک شرکت کوچک با مدیرعامل و مدیرانی که به مدیرعامل و دستیاران اداری گزارش می‌دهند، ممکن است سه حقوق پایه متفاوت دریافت کنند.

همچنین ممکن است که یک شرکت بزرگ، با کارمندان اداری، متخصصان بازنشسته، سرپرست‌های بخش‌های مختلف، مدیران و… دارای شش درجه حقوق باشد؛ یعنی دو برابر یک شرکت کوچک. به علاوه، یک شرکت بین‌المللی نیز ممکن است بیش از یک سیستم درجه پرداخت داشته باشد تا تفاوت‌های جغرافیایی را منعکس کند.

نکته مهم این است که هیچ حقوق پایه‌ پرداختی، حقوق ثابت و نهایی نیست. یعنی نمی‌توانید پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان خود را بر مبنای میزان دستمزد پرداختی دیگر شرکت‌ها (به عنوان حقوق پایه قرار) قرار دهید. بلکه باید همیشه سعی کنید عددی را انتخاب کنید که بیشترین حس مثبت را برای سازمان و ساختار آن ایجاد کند. با این حال، به‌طور معمول، میزان حقوق پایه پرداختی به بزرگی و کوچکی سازمان شما و تفاوت بین بالاترین دستمزد و کمترین دستمزد بستگی دارد.

مرحله 3: دامنه‌ای در هر کلاس ایجاد کنید

برای هر کلاس و هر بخش، یک حداقل و حداکثر تعیین کنید. حداکثر یک درجه، ممکن است با حداقل سطح دیگری همپوشانی داشته باشد و برعکس. همان‌طور که اشاره شد، دامنه توزیع دستمزد حدودا منفی و مثبت 15 تا 20درصد حد وسط پرداخت‌هاست. اما این میزان برای هر کار یا موقعیت شغلی، بسته به نظر کارفرما قابل تغییر است.

مثلا ممکن است که شما یک شرکت توسعه نرم ‌افزاری داشته باشید که کارمندان آن متشکل از تعداد زیادی از برنامه ‌نویسان باشند. شما به عنوان یک کارفرما می‌توانید به دلیل تنوعی که در دستمزد این قشر وجود دارد، براساس تجربه‌، دانش، سابقه کاری و میزان اثربخشی هر کدام از برنامه‌نویسان برای شرکت، به تعیین حقوق و دستمزد آنها بپردازید. در این صورت نیازی نیست که حتما براساس نرخ‌های موجود در بازار حقوق این دسته از کارمندان خود را بپردازید.

مرحله 4: نمودار درجه پرداخت را ایجاد کنید

با استفاده از جمع حداقل و حداکثر پرداختی، حد متوسط و میانه پرداختی را با تقسیم آن مبلغ به 2 محاسبه کنید. اکنون عناصر اصلی محدوده درجه پرداخت خود را تعیین کرده‌اید.

مرحله 5: امکان اصلاح تعیین حقوق و دستمزد را ایجاد کنید

دقت کنید که مرتبا میزان دستمزد بررسی ‌شود و اینکه چند مرتبه تعدیل انجام خواهد شد. ضمن اینکه می‌توانید از پیش‌بینی‌هایی برای افزایش حقوق و دستمزد سالانه استفاده کنید تا در صورت لزوم تنظیم شود. این نکته را هم مد نظر داشته باشید که درجه ‌بندی‌های مربوط به پرداخت و تعیین حقوق پایه، معمولا در بازه‌های یک تا سه ساله بررسی و بازنگری می‌شود.